Première partie : Travail effectif - Durées maximales - Heures supplémentaires - Forfaits.
Le Code du travail fixe plusieurs seuils quantitatifs : la durée légale hebdomadaire (35 heures), la durée quotidienne maximale de travail (dix heures), et la durée hebdomadaire maximale (48 heures et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives). Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente, sont considérées comme des heures supplémentaires. Depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, l'accord d'entreprise peut prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui fixé par l'accord de branche. La durée du travail peut être fixée sur la base d'un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l'année) ou en jours (sur l'année). Il nécessite l'accord du salarié et la conclusion d'une convention individuelle écrite. Concernant le forfait en jours, un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche est obligatoire. La loi Travail a modifié les mentions obligatoires devant y figurer afin de prendre en compte la jurisprudence relative au droit à la santé et au repos des salariés. Elle a également mis en place un dispositif de sécurisation des conventions individuelles en cas de révision de l'accord collectif ou en cas d'accord collectif incomplet.
Point spécial : L'accord de préservation ou de développement de l'emploi.
L'accord de préservation ou de développement de l'emploi issu de la loi Travail peut être conclu en dehors de toute difficulté économique. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, notamment concernant la durée du travail. En cas de refus du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de son licenciement. Ce dernier repose alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable est celle du licenciement individuel pour motif économique.
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