La stratégie d'une organisation doit favoriser, sur le long terme, la meilleure allocation des ressources qui soit, pour permettre à l'organisation d'obtenir un avantage concurrentiel et de satisfaire in fine ses clients, voire ses usagers en cas de mission de service public.
Parmi ces ressources figurent les ressources humaines. sans leur participation, n'importe quelle stratégie, aussi pertinente soit-elle, demeure vaine. depuis la fin des années 1990, les stratégies organisationnelles tiennent davantage compte du facteur ressources humaines tandis que la fonction ressources humaines s'est vue progressivement qualifiée de stratégique. mais pourquoi aura-t-il fallu attendre près de trente ans entre l'introduction de la notion de stratégie dans l'entreprise et la survenance de l'adjectif qualificatif " stratégique " pour la fonction ressources humaines ? la fonction ressources humaines devait d'abord atteindre un certain degré de maturité et être pleinement autonome pour que cela soit possible.
Car le risque, pour la fonction, était de se retrouver subordonnée à la stratégie de l'organisation. conscients de cette éventualité, les acteurs de la fonction ressources humaines ont saisi l'opportunité qui leur était offerte de redéfinir leurs rôles et leurs missions pour s'intégrer pleinement aux processus décisionnels des organisations. collaborer avec les autres directions de l'organisation, en se concentrant sur les tâches à haute valeur ajoutée, impliquait toutefois une profonde mutation de la fonction ressources humaines et pouvait entraîner, comme tout changement, certaines résistances.
Qu'en est-il, aujourd'hui, de cette mutation ? l'enquête, de nature qualitative, qui a été menée au printemps 2006, auprès de 23 professionnels en ressources humaines apportera ici des éléments de réponse à ceux qui veulent s'engager dans les ressources humaines ainsi qu'à ceux qui sont désireux de participer à la transformation de la fonction ressources humaines.
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