Apres la crise des subprimes: le nouveau partenariat social volume 2 : industries

• Date de parution : 07/12/2009
• Editeur : Peter Lang
• EAN : 9783034303392
• Série : (-)
• Support : Papier

• Nombre de pages : (-)
• Collection : (-)
• Genre : Economie
• Thème : Economie
• Prix littéraire(s) : (-)

L'ERM (Enterprise risk management) a acquis ses lettres de noblesse en tant que comptabilité d'entreprises et de contrôle du risque de contrepartie (Client interne et client externe) au sommet du G20 de Pittsburgh. Ainsi les rémunérations variables devront être liées aux performances des... Voir plus

L'ERM (Enterprise risk management) a acquis ses lettres de noblesse en tant que comptabilité d'entreprises et de contrôle du risque de contrepartie (Client interne et client externe) au sommet du G20 de Pittsburgh. Ainsi les rémunérations variables devront être liées aux performances des individus, de leurs équipes et de leur groupe et le versement des bonus sera lié aux exigences de capitalisation : les établissements insuffisamment capitalisés seront tenus par leur régulateur national de limiter le versement des bonus. Ce livre, issu de près de 15 ans de recherche-action et de la pertinence des tests d'automatisation des processus actifs-passifs (Bonus-malus), est le premier à implémenter les pratiques internes de comptabilité dynamique de GRC (Gouvernance, Risque et Conformité) requises pour cet objectif. Le volume 2 dédié aux sociétés de marché, PME et entreprises du secteur public, fournit les modes de calcul de la VaR (perte brute), des seuils de tolérance des risques (Risk appetite) et du retraitement du bénéfice économique sur la base des PPR (Pertes potentiellement recouvrables). Des tableaux de bord inédits de MPAR (Mesure de la Performance Ajustée Pour le Risque) articulent la GRH (Gestion des Ressources humaines), le COREP (Common reporting) et le FINREP (Financial reporting). Particulièrement efficaces pour la prévention des risques psychosociaux (burn-out, stress, souffrance au travail, harcèlement moral, etc.), ils mettent en oeuvre des budgets de rémunération variable ou de bonus qui reposent sur des stratégies de Récompense Maximum Commune (RMC) contraires aux stratégies de Récompense Maximum Individuelle (RMI).