La démarche Compétence est considérée, depuis les années 80s, comme un des axes majeurs de développement des politiques RH. De nombreuses approches en gestion des compétences professionnelles ont été déclinées. Certains processus sont arrivés à maturité, d'autres ont été abandonnés.
Les retours d'expériences semblent suffisants pour amorcer un bilan des meilleures pratiques de gestion des compétences et pour proposer des repères méthodologiques à partir de trois questionnements :
- Pourquoi la gestion des compétences s'est-elle imposée comme une pratique RH de référence dans les entreprises françaises ?
- Existe-t-il des récurrences méthodologiques et des outils majeurs pour prévoir et piloter les compétences des collaborateurs ?
- Quels sont les apports d'une logique compétence dans le cadre d'une vision globale de la performance de l'entreprise ?
Pour répondre à ces questions, nous proposons trois grilles d'analyse :
- La première partie présente une perspective historique des conditions d'émergence empiriques et théoriques justifiant l'apparition de la logique compétence dans les systèmes français de GRH à partir des années 80s.
- La deuxième partie expose une perspective instrumentale de la logique compétence en se focalisant sur la méthodologie de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et sur les principaux outils permettant sa mise en oeuvre.
- La troisième partie s'inscrit dans une perspective stratégique de la GRH en insistant sur l'encastrement des RHs dans la stratégie de l'entreprise face à des défis tels que ceux de la gestion du changement ou de la création de valeur.
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